Dalam
materi ini,
kita berfokus pada penerapan konsep motivasi. Kita menghubungkan terori
motivasi dengan praktik seperti keterlibatan karyawan dan bayaran berdasarkan
keterampilan.
Model
karakteristik pekerjaan dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham
1)
Keanekaragaman
keterampilan : Tingkat sampai mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas yang
berbeda
2)
Indentitas
tugas : Tingkat sampai mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian seluruh
pekerjaan yang bisa diidentifikasikan.
3)
Arti
tugas : Tingkat sampai mana suatu pekerjaan mempunyai pengaruh yang subtansial
terhadap kehidupan atau pekerjaan orang lain.
4)
Otonomi
: Tingkat sampai mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan dan keleluasan yang
substansial untuk seorang individu dalam merencanakan pekerjaan dan menentukan
prosedur-prosedur yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut.
5)
Umpan
balik : Tingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas-aktivitas kerja yang
diwajibkan oleh suatu pekerjaan membuat seorang indiidu mendapatkan informasi
yang jelas dan langsung mengenai keefektifan kinerjanya.
Beberapa cara
dimana model karakteristik pekerjaan bisa dipraktikkan untuk menjadikan pekerjaan lebih
memotivasi :
·
Rotasi
pekerjaan :
Pengantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain
·
Perluasan
pekerjaan :
Peningkatan jumlah dan variasi tugas dari seorang individu melalui pekerjaannya
yang berbeda-beda
·
Pengayaan
pekerjaan :
Perluasan vertikal dari pekerjaan yang meningkatkan pengendalian pekerja
terhadap rencana, pelaksanaan, dan evaluasi kerja.
1.
Susunan Pekerjaan Alternatif
Di luar
perencanaan ulang sifat kerja dan keterlibatan karyawan dalam pengambilan
keputusan, pendekatan lain untuk membuat lingkungan kerja menjadi semakin
memotivasi adalah perubahan susunan kerja. Berikut tiga susunan kerja
alternatif:
1)
Jam kerja yang fleksibel : Karyawan diberi kebebasan
dalam mengatur jam-jam kerja mereka sendiri dalam bekerja tetapi dalam
batas-batas tertentu .
2)
Pembagian pekerjaan : Susunan
yang memungkinkan dua individu atau lebih untuk membagi suatu pekerjaan 40 jam
per minggu tradisonal.
3)
Telecommuting : Menunjuk pada karyawan yang
melakukan pekerjaan mereka di rumah, setidaknya dua hari dalam stu minggu
terhubung dengan kantor melalui komputer.
2. Keterlibatan
Karyawan
Keterlibatan karyawan adalah sebuah proses partisipatif yang menggunakan
masukan karyawan-karyawan dan dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen karyawan
untuk keberhasilan organisasi.
Tiga bentuk utama dari keterlibatan
karyawan :
1) Manajemen partisipatif : Proses dimana para bawahan berbagi
suatu tingkat kekuatan pembuatasn keputusan yang signifikan dengan atasan-atasan langsung
mereka.
2) Partisipasi Representatif : Para pekerja berpartisipasi dalam
pembuatan keputusan organisasional melalui sebuah kelompok kecil yang terdiri
atas karyawan-karyawan representatif.
3) Lingkaran kualitas : Kelompok kerja yang terdiri atas
karyawan-karyawan yang bertemu secara teratur untuk mendiskusikan berbagai
masalah kualitas kerja, menyelidiki penyebabnya, merekomendasikan solusi, dan
mengambil tindakan perbaikan.
3.
Memberikan
Penghargaan Kepada Karyawan
Dalam memutuskan bayaran karyawan
dan bagaimana membayar mereka manajemen harus
membuat beberapa keputusan strategis. Berikut keputusan yang harus dijalankan
adalah:
1)
Berapakah
Bayaran Karyawan: Membentuk Struktur Bayaran
Proses
penentuan awal tingkat bayaran bisa agak rumit dan memerlukan keadilan internal
dan keadilan eksternal. Keadilan internal adalah nilai pekerjaan untuk
organisasi, sementara keadilan eksternal adalah daya saing eksternal sebuah
organisasi bila dibandingkan bayaran di tempat lain dalam industrinya. Tentu
saja, sistem pembayaran paling baik adalah membayar pekerjaan sesuai dengan
nilainya (keadilan internal) dan memberikan bayaran yang mempunyai daya saing
dengan pasar tenaga kerja.
2)
Cara
Pembayaran: Memberikan Penghargaan kepada Karyawan Individual Melalui Program
Variabel Bayaran
Beberapa
organisasi-perusahaan bisnis, distrik sekolah, dan perwakilan pemerintah
lainnya-sudah mulai beralih dari pembayaran individu hanya berdasarkan
kualifikasi atau lamanya jasa menjadi penggunaan program variabel bayaran.
Rencana tarif per bagian pekerjaan, bayaran berdasarkan prestasi, bonus,
pembagian laba, pembagian pendapatan, dan rencana kepemilikan saham karyawan
merupakan bentuk dari program variabel bayaran. Alih-alih membayar seseorang
hanya berdasarkan masa kerja atau senioritas, sebuah program variabel bayaran
mendasarkan sebagian bayaran seorang karyawan pada beberapa ukuran kinerja
individual dan/atau organisasional. Adanya fluktuasi dalam bayaran variabel
yang membuat program-program ini menarik bagi manajemen. Hal ini mengubah
sebagian dari biaya tenaga kerja tetap sebuah organisasi menjadi biaya
variabel, yang dengan demikian mengurangi pengeluaran ketika kinerja menurun.
Ketika bayaran dikaitkan dengan kinerja, pendapatan karyawan lebih mencerminkan
kontribusi dibandingkan suatu bentuk pemberian.
a.
Bayaran
berdasarkan tarif per bagian
Para pekerja
diberi bayaran dalam jumlah tetap untuk setiap unit produksi yang diselesaikan.
Ketika seorang karyawan tidak mendapatkan bayaran pokok dan hanya mendapatkan
bayaran untuk apa yang dihasilkannya, ini benar-benar merupakan sebuah rencana
bayaran berdasarkan tarif per bagian.
b.
Bayaran
berdasarkan prestasi
Bayaran
didasarkan pada penilaian kinerja. Keunggulannya adalah karena memungkinkan
para pemberi kerja untuk membedakan bayaran yang berdasarkan kinerja, sehingga
individu yang dianggap berprestasi tinggi diberi kenaikan lebih besar. Rencana
ini bisa memotivai karena, apabila dirancang dengan benar , individu merasakan
hubungan yang kuat antara kinerja mereka dengan penghargaan yang mereka terima.
Keterbatasannya adalah biasanya rencana ini didasarkan pada penilaian kinerja
tahunan.
c.
Bonus
Saat ini banyak
perusahaan memberi penghargaan secara rutin untuk karyawan ketika laba
perusahaan meningkat. Keunggulannya adalah karena bonus memberi penghargaan
kepada karyawan atas kinerja saat ini daripada kinerja masa lalu.
d.
Rencana
Pembagian Laba
Adalah program
di seluruh organisasi yang membagikan kompensasi berdasarkan beberapa rumus
yang sudah ada yang dirancang seputar profitabilitas suatu perusahaan.
Rencana-rencana ini bisa berupa pengeluaran uang tunai secara langsung atau,
terutama dalam kasus manajer-manajer puncak, alokasi opsi saham.
e.
Pembagian
Pendapatan
Adalah sebuah
rencana insentif kelompok yang didasarkan pada rumus. Kemajuan dalam
produktivitas kelompok menentukan jumlah total uang yang akan diberikan.
Pembagian pendapatan memberikan penghargaan kepada perilaku-perilaku tertentu
yang tidak begitu dipengaruhi faktor eksternal.
f.
Rencana
Kepemilikan Saham Karyawan
Adalah rencana
tunjangan yang ditentukan oleh perusahaan di mana karyawan mendapatkan saham,
acapkali di bawah harga pasar, sebagai bagian dari tunjangan mereka.
3)
Cara
Pembayaran: Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan Individual Melalui Rencana
Bayaran Berdasarkan Keterampilan
Bayaran berdasarkan keterampilan (skill-based pay) merupakan sebuah
alternative bayaran berdasarkan pekerjaan, yang menentukan tingkat bayaran
berdasarkan banyaknya keterampilan yang dimiliki oleh karyawan atau berapa
banyak pekerjaan yang bisa mereka lakukan. Kelebihan : fleksibilitas, dengan alasan sebagai berikut:
a)
Kebutuhan
susunan pegai mudah dipenuhi karena keterampilan pegawai dapat ditukar-tukar.
b)
Memudahkan
komunikasi di seluruh organisasi kerja karenaindividu saling mendapat pemahaman
yang lebih baik tentang pekerjaan mereka.
c)
Membantu
memenuhi kebutuhan karyawan yang ambisius yang memiliki sedikit peluang
kemajuan.
Kekurangan: keterampilan dapat
menjadi hal kuno sehingga ada kemungkinan dimana karyawan dengan keterampilan tersebut
tidak dibutuhkan lagi.
4)
Menghubungkan Rencana Bayaran Berdasarkan Keterampilan Dengan Teori
Motivasi
Rencana bayaran berdasarkan keterampilan konsisten dengan beberapa teori
motivasi.
·
Teori ERG:
bayaran berdasarkan keterampian memotivasi karyawan untuk belajar,
mengembangkan keterampilan dan berkembang.
·
Teori
penguatan: bayaran berdasarkan keterampilan mendorong karyawan untuk
mengembangkan fleksibilitas, mereka terus belajar, mempelajari keterampilan
lain, menjadi individu yang menguasai beberapa bidang, dan bekerja secara
kooperatif dengan individu lain dalam organisasi tersebut.
·
Teori
keadilan: bayaran berdasarkan
keterampilan karyawan memberikan kriteria masukan yang lebih adil untuk
menentukan bayaran dari pada factor-faktor seperti pendidikan atau senioritas.
5)
Bayaran
Berdasarkan Keterampilan dalam Praktiknya
Bayaran berdasarkan keterampilan meluas dan pada umumnya menghasilkan
kinerja, kepuasan, dan persepsi keadilan yang lebih tinggi dalam sistem bayaran
karyawan.Peningkatan penggunaan ketermpilan sebagai dasar untuk bayaran
tampaknya sangat kuat di antara organisasi-organisasi yang menghadapi
persaingan global yang agresif dan perusahaan-perusahaan yang mempunyai siklus
kehidupan produk yang lebih singkat dan persoalan-persoalan kecepatan untuk
memasarkan.
6)
Tunjangan yang
Fleksibel: Mengembangkan Paket Tunjangan
Tunjangan yang fleksibel memungkinkan karyawan setiap karyawan membuat
sebuah paket tunjangan yang disesuaikan secara individual dengan kebutuhan dan
situasi dirinya. Tiga jenis rencana tunjangan yang paling populer adalah:
i.
Rencana
modular, yaitu paket tunjangan yang telah dirancang sebelumnya, dengan setiap
modul dibuat untuk memenuhi sekelompok karyawan tertentu.
ii.
Rencana inti
tambahan, yaitu paket tunjangan yang terdiri atas tunjangan dasar dan pilihan
opsi tunjangan lain seperti menu dimana karyawan bisa memilih dan
menambahkannya ke tunjangan inti.
iii.
Rencana-rancana
pengeluaran yang fleksibel, yaitu suatu paket tunjangan yang memungkinkan
karyawan mengesampingkan jumlah uang yang ditawarkan dalam rencana untuk
membayar jasa tertentu. Misalnya untuk membayar premi perawatan kesehatan dan
gigi.
7)
Penghargaan
Intrinsik: Program Pengakuan Karayawan
Program pengakuan karyawan berkisar dari ucapan terima kasih yang spontan
dan pribadi sampai program formal yang diumumkan secara luas dimana jenis-jenis
prilaku tertentu dianjurkan dan prosedur untuk mencapai pengakuan di
identifikasi secara jelas.
Meskipun terdapat peningkatan popularitas dalam hal pengakuan karyawan, kritukus
berpendapat bahwa program tersebut sangat rentan akan manipulasi politik oleh
manajemen. Program ini dipandang sangat adil oleh karyawan ketika diterapkan
untuk pekerjaan-pekerjaan dimana faktor-faktor kinerja yang ada relatif
objektif seperti penjualan. Namun untuk sebagaian besar pekerjaan, kritera
untuk kinerja yang baik bukanlah pembuktian diri, sehingga memungkinkan manajer
memanipulasi sistem tersebut.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar